Wie kann die Arbeit im Dienstleistungssektor so organisiert werden, daß diejenigen, die sie tun, dabei immer mehr lernen, sich immer weiter qualifizieren, ihre Kompetenzen weiterentwickeln und ihre so erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten so wieder auf ihre Arbeit anwenden, daß Innovationen möglich werden und die Produktivität steigt? Diese Frage stellt sich den Mitgliedern von Betriebsräten, weil sie nach § 96 Betriebsverfassungsgesetz gemeinsam mit dem Arbeitgeber die Berufsbildung der Arbeitnehmer zu fördern haben. Sie stellt sich ihnen um so mehr, wenn sie Weiterbildung mit Personalplanung und Arbeitsablauforganisation verknüpfen und prozessorientiert im Sinne strategischer Betriebsratsarbeit mitgestalten wollen. Alle mir bekannten Reorganisationskonzepte wirken sich unmittelbar auf betriebliche Weiterbildung aus. Denn sie verlangen von tendenziell allen Arbeitnehmern den permanenten Erwerb neuer Qualifikationen, regelmäßig auch über traditionelle Berufs- und Hierarchiegrenzen hinweg. Wer aber auf eigenmotivierte, aktive Mitarbeiter und deren ständige Weiterentwicklung angewiesen ist, muß ihre subjektiven Vorstellungen von dem, was sie tun und lernen wollen, aufgreifen. Die Trennung persönlicher Selbstverwirklichung und "Selbstentwicklung" von berufs- oder tätigkeitsbezogenem Lernen ist in der modernen Arbeitswelt nicht nur formal immer schwieriger, sondern sie wird auch immer disfunktionaler. PAUL-KOHLHOFF begreift die planmäßige Weiterentwicklung von Kompetenzen und Qualifikationen unabhängig vom Lernort - und also auch im Prozeß der Arbeit - immer als Teil von Weiterbildung. Damit wird auch die lernförderliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen und der Arbeitsorganisation zum Gegenstand von Berufspädagogik und Weiterbildung. Ein solches Verständnis von Weiterbildung geht in Anerkennung heutiger Realitäten über die Definition des Deutschen Bildungsrats von 1970 hinaus, der Weiterbildung als "Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluß einer ... ersten Bildungsphase" bestimmte und vom "kurzfristigen Anlernen oder Einarbeiten am Arbeitsplatz" trennte. Es bedarf der kollektiven, gewerkschaftlich organisierten Mitbestimmung unternehmerischer Entscheidungen aus den gemeinsamen Interessen aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer heraus. Diese Grundsatzfrage ist unmittelbar mit dem Thema Weiterbildung verknüpft. Denn der betriebswirtschaftliche Ansatz, der auf intelligente Arbeit durch Entfaltung der Gestaltungskompetenzen möglichst aller Mitarbeiter setzt, ist auf Weiterbildung angewiesen und bedeutet letztlich selbst permanente Weiterbildung durch lernförderliche Arbeitsgestaltung, während der "neotayloristische", Managementansatz mit Dequalifikation technisch substituierter Tätigkeiten ebenso einhergeht wie mit einer Personalentwicklung" des Heuerns und Feuerns ad hoc benötigter Fertigkeiten.