TU Darmstadt / ULB / TUprints

Negative Effects of Goal-Setting and Goal-Failure at Work

Höpfner, Jessica (2022):
Negative Effects of Goal-Setting and Goal-Failure at Work. (Publisher's Version)
Darmstadt, Technische Universität Darmstadt,
DOI: 10.26083/tuprints-00021642,
[Ph.D. Thesis]

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Hoepfner, Jessica 2022_Negative Effects of Goal-Setting and Goal-Failure at Work.pdf
Available under: CC-BY-NC-ND 4.0 International - Creative Commons, Attribution NonCommercial, NoDerivs.

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Item Type: Ph.D. Thesis
Status: Publisher's Version
Title: Negative Effects of Goal-Setting and Goal-Failure at Work
Language: English
Abstract:

Increasing work motivation and performance is one of the main topics in organizational psychology with goal-setting theory as one of the best-established and well-researched methods. Despite overwhelming evidence that high and specific goals have desirable effects on work performance, recent research raised concerns about possible pitfalls when setting high and specific goals; for example narrowed-down attention or unethical behavior. One widely-overlooked potential pitfall of setting high and specific goals is that high goals inevitably lead to a large group of individuals who will fail those goals. Little is known about the effects of falling short on an assigned high and specific goal. The “high-performance cycle” postulates that high and specific goals lead to increased performance, the goals are attained and subsequent motivation is increased. However, the “high-performance cycle” does not take potential (and highly likely) goal-failure into account. In this dissertation, we propose that goal-failure of a high and specific goal has detrimental effects on important organizational and individual factors that are also potentially crucial for the recursive loop suggested by the “high-performance cycle”; meaning that impairing those factors might also impair subsequent motivation and performance. Additionally, we suggest a paradox when setting high and specific goals: We expect that high goals lead to better performance, but also to more goal-failure which, in turn, will harm subsequent performance as we explained. In Chapter 2 of this dissertation, we focus on the immediate consequences of goal-failure of a high and specific goal on affect, self-esteem and motivation. We conducted two experiments (Study 1: N = 185; Study 2: N = 86) in which we manipulated goal-failure through fictitious feedback and task-difficulty. As expected, participants who failed their assigned goal showed a more negative affect and lower self-esteem and motivation than participants who attained their assigned goal. In Chapter 3, we sought to replicate and extend the results from Chapter 2 by replicating the found effects in a longitudinal field study and examining additional factors that could potentially be relevant for the “high-performance cycle”. Hence, we focused on the effects on affect, self-esteem, goal-commitment and perceived fairness in the field with an authentic work goal stated by the participants (N = 313) which they either attained or failed in the given time-frame. As expected, we found support that participants who failed their work goal showed a more negative affect, lower self-esteem, lower goal-commitment and lower perceived fairness than participants who attained their work goal. In Chapter 4 of this dissertation, we finally investigated the consequences of goal-failure for subsequent performance. We expected that goal-failure would ultimately mediate the goal – outcomes relationship and examined the effects on performance and affect. We conducted two online-experiments in which participants (Study 1: N = 199; Study 2: N = 146) received a high and specific goal and had to solve three rounds of a matrix task. In Study 2, the goal was adjusted to individuals’ abilities in practice rounds. Regardless of the method used for goal-setting, we found support that goal-failure mediated the high goals – outcomes relationship and that high goals lead to better performance, but also to more goal-failure. In turn, goal-failure lead a decrease in performance and affect, canceling out the positive effect of high goals. With these studies, we aim at shedding light on a potentially problematic downside of setting high and specific goals which could actually counteract the well-documented positive effects of goal-setting for motivation and performance. Our insights can be used to sensitize employers and employees for undesirable effects of setting high and specific goals and give important implications and propositions on methods to prevent them.

Alternative Abstract:
Alternative AbstractLanguage

Motivation und Leistung zu erhöhen ist eines der Hauptthemen innerhalb der Organisationspsychologie und Zielsetzungstheorie einer der etabliertesten und best-erforschtesten Methoden dies zu erreichen. Trotz überwältigender Evidenz, dass hohe und konkrete Ziele sich wünschenswert auf die Arbeitsleistung auswirken, hat jüngere Forschung Bedenken über mögliche Fallstricke beim Setzen von hohen und konkreten Zielen aufkommen lassen; zum Beispiel ein eingeschränkter Aufmerksamkeitsfokus oder unethisches Verhalten. Ein weithin übersehenes potentielles Risiko beim Setzen von hohen und konkreten Zielen ist, dass hohe Ziele unweigerlich zu einer großen Gruppe von Individuen führen, die diese Ziele verfehlen. Wenig ist bekannt über die Effekte einer Verfehlung eines vorgegebenen hohen und konkreten Ziels. Der „High-Performance Cycle“ postuliert, dass hohe und konkrete Ziele die Leistung erhöhen, die Ziele erreicht werden und nachfolgende Motivation dadurch erhöht. Jedoch berücksichtigt der „High-Performance Cycle“ nicht die potentielle (und sehr wahrscheinliche) Zielverfehlung. In dieser Dissertation nehmen wir an, dass Zielverfehlung eines hohen und konkreten Ziels schädliche Effekte auf wichtige organisationale und individuelle Faktoren hat, die auch potentiell essentiell für die rekursive Schleife des „High-Performance Cycle“ sind; was bedeutet, dass eine Schädigung dieser Faktoren wiederum nachfolgende Motivation und Leistung beeinträchtigen könnte. Zusätzlich schlagen wir ein Paradox beim Setzen von hohen und konkreten Zielen vor: Wir erwarten, dass hohe Ziele zu besserer Leistung, aber auch zu mehr Zielverfehlung führen, was wiederum die nachfolgende Leistung schädigt, wie zuvor erläutert. In Kapitel 2 dieser Dissertation fokussierten wir uns auf die sofortigen Konsequenzen der Zielverfehlung eines hohen und konkreten Ziels auf Affekt, Selbstwert und Motivation. Wir führten zwei Experimente (Studie 1: N = 185, Studie 2: N = 86) durch, in denen wir Zielverfehlung durch die Verwendung von fiktivem Feedback und durch die Aufgabenschwierigkeit manipulierten. Wie erwartet, zeigten Teilnehmende, die ihr vorgegebenes Ziel verfehlten, einen negativeren Affekt und niedrigeren Selbstwert und Motivation als Teilnehmende, die ihr vorgegebenes Ziel erreichten. In Kapitel 3 versuchten wir die Ergebnisse von Kapitel 2 zu replizieren und zu erweitern, indem wir die gefundenen Effekte in einer längsschnittlichen Feldstudie replizierten und zusätzliche Faktoren untersuchten, die potentiell relevant für den „High-Performance Cycle“ sind. Wir fokussierten uns daher auf die Effekte auf Affekt, Selbstwert, Zielbindung und wahrgenommene Fairness im Feld mit authentischen Arbeitszielen, die von den Teilnehmenden (N = 313) angegeben wurden und die im vorgegebenen Zeitrahmen entweder erreicht oder verfehlt sein mussten. Wie erwartet, konnten wir bestätigen, dass Teilnehmende, die ihr Arbeitsziel verfehlten, einen negativeren Affekt, niedrigeren Selbstwert, niedrigere Zielbindung und niedrigere wahrgenommene Fairness zeigten, als Teilnehmende, die ihr Arbeitsziel erreichten. In Kapitel 4 dieser Dissertation untersuchten wir schließlich die Konsequenzen der Zielverfehlung für nachfolgende Leistung. Wir nahmen an, dass Zielverfehlung letztlich die Ziel – Ergebnisse-Beziehung mediieren würde und untersuchten die Effekte auf Leistung und Affekt. Wir führten zwei Online-Experimente durch, in denen Teilnehmende (Studie 1: N = 199; Studie 2: N = 146) ein hohes und konkretes Ziel erhielten und drei Runden einer Matrizen-Aufgabe bearbeiten sollten. In Studie 2 passten wir das Ziel an die Fähigkeiten der Individuen in Übungsrunden an. Unabhängig von der verwendeten Methode zur Zielsetzung konnten wir zeigen, dass Zielverfehlung die hohes Ziel – Ergebnisse-Beziehung mediierte und dass hohe Ziele zu besserer Leistung, aber auch zu mehr Zielverfehlung führten. Zielverfehlung führte wiederum zu einer Verringerung der Leistung und des Affekts, was die positiven Effekte der hohen Ziele auscancelte. Mit diesen Untersuchungen streben wir danach eine potentiell problematische Kehrseite des Setzens von hohen und konkreten Zielen zu beleuchten, die tatsächlich den gut dokumentierten positiven Effekten von Zielsetzung für Motivation und Leistung entgegenwirken könnte. Unsere Erkenntnisse können genutzt werden, um Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen für die unerwünschten Effekte des Setzens von hohen und konkreten Zielen zu sensibilisieren und geben wichtige Implikationen und Empfehlungen für Methoden, um sie zu verhindern.

German
Place of Publication: Darmstadt
Collation: XI, 169 Seiten
Uncontrolled Keywords: goal-setting, goal-failure, high goals, goal-setting theory, performance, motivation, affect, self-esteem, perceived fairness, high-performance cycle
Classification DDC: 100 Philosophie und Psychologie > 150 Psychologie
Divisions: 03 Department of Human Sciences > Institute for Psychology
03 Department of Human Sciences > Institute for Psychology > Organisations- und Wirtschaftspsychologie
Date Deposited: 26 Jul 2022 11:42
Last Modified: 17 Aug 2022 11:43
DOI: 10.26083/tuprints-00021642
URN: urn:nbn:de:tuda-tuprints-216427
Referees: Keith, Prof. Dr. Nina ; Schmitz, Prof. Dr. Bernhard
Date of oral examination: 7 July 2022
URI: https://tuprints.ulb.tu-darmstadt.de/id/eprint/21642
PPN: 497916290
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