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The impact of leaders’ character on subordinates’ attitudes and behavior towards their work and leader

Liborius, Patrick :
The impact of leaders’ character on subordinates’ attitudes and behavior towards their work and leader.
Technische Universität, Darmstadt
[Ph.D. Thesis], (2017)

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Item Type: Ph.D. Thesis
Title: The impact of leaders’ character on subordinates’ attitudes and behavior towards their work and leader
Language: German
Abstract:

The concept of character found its way into the study and discussion of leadership several years ago. Reasons for this emergence mentioned in the leadership literature ranged from corporate leadership scandals, such as the Enron, WorldCom, and Tyco debacles, the failures of many U.S. financial institutions, as well as ongoing concerns about the ethics of political leaders (Riggio, Zhu, Reina, & Maroosis, 2010). And there are other reasons, why character in leadership should not be neglected, neither in leadership research nor in practice. It co-determines the way leaders use their power (Bennis, 2007), their decision and actions while confronted with many ambiguous stimuli (Hambrick & Mason, 1984), the culture they create within their group of people they lead, serves as a role-model (not only) for ethical contexts, and may even affects the quality of the daily life of leaders’ subordinates (Bennis, 2007). A view aspects of character can be found in different leadership concepts, amongst which are: Ethical Leadership (Brown & Treviño, 2006), Servant Leadership (Greenleaf, 1977), Authentic Leadership (George, 2003; Avolio & Gardner, 2005), Authentic Transformational Leadership (Bass & Steidlmeier, 1999), Spiritual Leadership (Fry, 2003), and Worthy Leadership (Thompson et al., 2008). However, until 2012 the systematic study of certain aspects of character—irrespective of any specific leadership concept—was still very rare. An exception was a study by Palanski and Yammarino (2011), which examined the effect of behavioral integrity on follower job performance. Given the wide-ranging gaps in this field of research, the present doctoral thesis addresses (1) the impact of various aspects of leaders’ character on followers’ attitudes and behavior towards their leader and work, (2) the moderating role of subordinates’ personality regarding these relationships, (3) the incremental impact of these aspects above and beyond well-known leadership concepts, and (4) the distinction of different aspects of character regarding their relation to various outcome variables, especially one of the most important in leadership—followers’ trust. In Study 1, 626 participants took part in a scenario experiment, in which the impact of three aspects of leaders’ character (integrity, humility/forgiveness, and interest/gratitude) on followers’ perceptions of the leader’s worthiness of being followed (WBF), followers’ organizational citizenship behavior (OCB), and followers’ voice behavior has been examined. In addition, the moderating effects of followers’ personality traits (agreeableness, conscientiousness, and neuroticism) were explored. Data from 626 participants of a scenario experiment supported the impact of leaders’ character as well as the moderating impact of followers’ personalities. Results showed that integrity, humility/forgiveness, and also leaders’ interest/gratitude have a large impact on WBF, and a moderate to large impact on voice behavior, as well a small to moderate effect on OCB. In addition, the impact of integrity on WBF was moderated by participants’ conscientiousness, humility/forgiveness on WBF was moderated by subordinates’ agreeableness and neuroticism, and the impact of interest/gratitude on OCB was moderated by subordinates’ neuroticism. In Study 2, the additional impact of leaders’ integrity and humility/forgiveness above and beyond the impact of transformational leadership was under examination. Therefore, first a scenario experiment (N = 347) was performed. The results showed that integrity, as well as humility/forgiveness explained additional variance in WBF and participants anticipated stress, above and beyond transformational leadership. In a second sample an online survey study with 110 participants was conducted, in which the additional impact of integrity and humility/forgiveness on WBF and employees’ perceived stress above and beyond the impact of transformational leadership could again be found. Regarding employees’ perception of stress, only humility/forgiveness could explain variance, neither transformational leadership nor leaders’ integrity did. Relative importance analyses showed that integrity and transformational leadership were equally important as predictors for WBF, whereas humility/forgiveness in comparison, was only half as important. In Study 3, the distinct impact of integrity and humility on subordinates’ cognitive and affective trust was examined. The first sample (N = 254) showed by means of structural equation modeling, that integrity was primarily related to cognitive trust, and humility on affective trust. The second sample (N = 196) were conducted in order to replicate the findings from the first study with some methodical improvements. Again, integrity was found to be primarily related to cognitive trust, and humility to affective trust, whereas cognitive trust mediated the relation between integrity and affective trust. In conclusion, this doctoral thesis makes an important contribution to research on the impact of leaders’ character on followers’ attitudes and behavior towards their leader and work. Moreover, the gained insights permit several implications, reminding us that leaders’ character cannot be left out of the equation, neither in leadership research nor in practice.

Alternative Abstract:
Alternative AbstractLanguage
Das Konzept des Charakters fand vor einigen Jahren Eingang in die Führungsforschung. Die Gründe dafür, die in der Literatur erwähnt werden reichen von Skandalen innerhalb der Unternehmensführung, wie dem Enron-, WorldCom- und Tyco-Debakel in den USA, dem Versagen vieler US-Finanzinstitute, sowie der anhaltenden Besorgnis über die Ethik von führenden Politikern (Riggio, Zhu, Reina & Maroose, 2010). Und es gibt weitere Gründe, warum Charakter als Thema innerhalb der Führungsforschung und -praxis nicht außer Acht gelassen werden sollte. Der Charakter der Führungskraft beeinflusst die Art und Weise, wie sie ihre Macht nutzt (Bennis, 2007), ihre Entscheidungen und Handlungen, während sie mit vielen undeutlichen Reizen konfrontiert wird (Hambrick & Mason, 1984), und die Kultur die sie schafft, innerhalb der Gruppe, die sie führt. Nicht zuletzt dient die Führungskraft auch als Vorbild für ethische Fragen und kann sogar die tägliche Lebensqualität ihrer Mitarbeitenden beeinflussen (Bennis, 2007). In diversen Führungskonzepten lassen sich Aspekte des Charakters der Führungskraft finden, wie beispielsweise innerhalb der Ethischen Führung (Brown & Treviño, 2006), der dienenden Führung (Greenleaf, 1977), Authentischen Führung (George, 2003, Avolio & Gardner, 2005), Authentisch Transformationalen Führung (Bass & Steidlmeier, 1999), der spirituellen Führung (Fry, 2003) und der von Thomson et al. (2008) bezeichneten Würdigen Führung. Doch bis 2012 war die systematische Untersuchung bestimmter Charakteraspekte der Führungskraft—unabhängig von einem bestimmten Führungskonzept— fast nicht vorzufinden. Als Ausnahme galt die bereits 2011 von Palanski und Yammarino publizierten Studie, die die Wirkung der Integrität der Führungskraft auf die Leistung der Mitarbeitenden untersuchte. Angesichts der bis dato weitreichenden Lücken in diesem Forschungsgebiet befasst sich die vorliegende Doktorarbeit mit (1) den Auswirkungen verschiedener Charakteraspekte von Führungskräften auf die Einstellung und das Verhalten der Mitarbeitenden gegenüber ihrer Führungskraft und Arbeit, (2) den auf diese Beziehung moderierend einwirkende Persönlichkeit der Mitarbeitenden, (3) dem Grad des zusätzlichen Einflusses dieser Charakteraspekte über den von weitreichend erforschten Führungskonzepten hinaus und (4) der Unterscheidung von diversen Charakteraspekten hinsichtlich unterschiedlicher Auswirkung auf verschiedene Arten des Vertrauens der Mitarbeitenden. In Studie 1 nahmen 626 Probanden an einem Szenario-Experiment teil, bei dem die Auswirkungen von drei Aspekten des Charakters (Integrität, Demut/Vergebung und Interesse/Dankbarkeit) auf die Wahrnehmung der Mitarbeitenden von deren Führungskraft als würdig ihr zu folgen (WBF), das individuelle Hilfeverhalten der Mitarbeitenden im Unternehmen (OCB) und das Sprachverhalten der Mitarbeitenden bezüglich des Einbringens von Vorschlägen und Ideen (voice behavior), untersucht wurden. Darüber hinaus wurde der, diese Beziehungen moderierende, Einfluss dreier Persönlichkeitsmerkmale der Mitarbeitenden (Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit und Neurotizismus) untersucht. Daten von 626 Probanden eines Szenario-Experiments unterstützten die Annahme bezüglich des Einflusses des Charakters der Führungskraft, sowie des moderierenden Einflusses der Persönlichkeit der Mitarbeitenden. Die Ergebnisse zeigten, dass Integrität, Demut/Vergebung und Interesse/Dankbarkeit der Führungskräfte einen großen Einfluss auf WBF haben und eine mittlere bis große Auswirkung auf das Sprachverhalten, sowie eine kleine bis mittlere Wirkung auf OCB. Darüber hinaus wurde festgestellt, dass die Auswirkung der Integrität der Führungskraft auf WBF durch die Gewissenhaftigkeit der Probanden moderiert wird. Ebenso wurde die Auswirkung von Demut/Vergebung auf WBF durch Verträglichkeit und Neurotizismus der Probanden moderiert. Die Auswirkung von Interesse/Dankbarkeit auf OCB wurde durch Neurotizismus der Probanden moderiert. In Studie 2 wurde der inkrementelle Einfluss untersucht, den die Integrität, sowie Demut/Vergebung der Führungskraft, über dem Einfluss von transformationaler Führung hinaus, hat. Zu diesem Zweck wurde zunächst ein Szenario-Experiment (N = 347) durchgeführt. Hier zeigten die Ergebnisse, dass sowohl die Integrität, als auch Demut/Vergebung der Führungskraft, zusätzliche zur transformationalen Führung, Varianz in WBF und antizipiertem Stress der Probanden aufklären konnte. In einer zweiten Stichprobe wurde eine Online-Studie mit 110 Probanden, die alle unter einer festen Führungskraft arbeiteten, durchgeführt, in der die Ergebnisse des Szenario-Experiments im Feld bestätigt werden sollten. Die Ergebnisse bezüglich der Auswirkung auf WBF waren ähnlich zu den Ergebnissen des Szenario-Experiments. Abweichende Ergebnisse ergaben sich im Hinblick auf die Auswirkung auf das allgemeine Stressempfinden der Mitarbeitenden. Hier konnte weder die Transformationale Führung, noch die Integrität der Führungskraft Varianz aufklären. Lediglich Demut/Vergebung der Führungskraft erklärte Varianz bezüglich des Stressempfindens der Mitarbeitenden. Analysen bezüglich der relativen Wichtigkeit der drei Prädiktoren zeigten, dass Integrität und Transformationale Führung gleich starke Prädiktoren sind im Hinblick auf WBF, während Demut/Vergebung im Vergleich zu den beiden anderen, nur halb so wichtig war. In Studie 3 wurde die unterschiedliche Auswirkung von Integrität und Demut der Führungskraft auf das kognitive und affektive Vertrauen der Mitarbeitenden untersucht. Die Ergebnisse des Strukturgleichungsmodells, basierend auf der ersten Stichprobe (N = 254), zeigten, dass die Integrität der Führungskraft in erster Linie mit dem kognitiven Vertrauen und die Demut mit dem affektiven Vertrauen der Mitarbeitenden zusammenhängt. Die zweite Stichprobe (N = 196) wurde durchgeführt, um die Ergebnisse aus der ersten Stichprobe mit einigen methodischen Verbesserungen zu replizieren. Wiederum hing die Integrität primär mit dem kognitiven Vertrauen und die Demut mit dem affektiven Vertrauen zusammen, während das kognitive Vertrauen den Zusammenhang zwischen Integrität und affektivem Vertrauen mediierte. Zusammenfassend ist die vorliegende Dissertation ein wichtiger Beitrag zur Erforschung des Einflusses des Charakters der Führungskraft auf die Einstellung und das Verhalten der Mitarbeitenden gegenüber ihrer Führungskraft und Arbeit. Darüber hinaus erlauben die gewonnenen Einsichten Implikationen für die Praxis von Führungskräften und erinnern uns daran, dass der Charakter der Führungskraft nicht zu ignorieren ist, weder in der Führungsforschung noch in der -praxis.German
Place of Publication: Darmstadt
Classification DDC: 100 Philosophie und Psychologie > 150 Psychologie
Divisions: 03 Department Human Sciences > Institute for Psychology
03 Department Human Sciences > Institute for Psychology > Organisations- und Wirtschaftspsychologie
Date Deposited: 28 Jun 2017 13:24
Last Modified: 28 Jun 2017 13:24
URN: urn:nbn:de:tuda-tuprints-65584
Referees: Keith, Prof. Dr. Nina and Schmitz, Prof. Dr. Bernhard
Refereed: 20 June 2017
URI: http://tuprints.ulb.tu-darmstadt.de/id/eprint/6558
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