Das Konzept des Charakters fand vor einigen Jahren Eingang in die Führungsforschung. Die Gründe dafür, die in der Literatur erwähnt werden reichen von Skandalen innerhalb der Unternehmensführung, wie dem Enron-, WorldCom- und Tyco-Debakel in den USA, dem Versagen vieler US-Finanzinstitute, sowie der anhaltenden Besorgnis über die Ethik von führenden Politikern (Riggio, Zhu, Reina & Maroose, 2010). Und es gibt weitere Gründe, warum Charakter als Thema innerhalb der Führungsforschung und -praxis nicht außer Acht gelassen werden sollte. Der Charakter der Führungskraft beeinflusst die Art und Weise, wie sie ihre Macht nutzt (Bennis, 2007), ihre Entscheidungen und Handlungen, während sie mit vielen undeutlichen Reizen konfrontiert wird (Hambrick & Mason, 1984), und die Kultur die sie schafft, innerhalb der Gruppe, die sie führt. Nicht zuletzt dient die Führungskraft auch als Vorbild für ethische Fragen und kann sogar die tägliche Lebensqualität ihrer Mitarbeitenden beeinflussen (Bennis, 2007). In diversen Führungskonzepten lassen sich Aspekte des Charakters der Führungskraft finden, wie beispielsweise innerhalb der Ethischen Führung (Brown & Treviño, 2006), der dienenden Führung (Greenleaf, 1977), Authentischen Führung (George, 2003, Avolio & Gardner, 2005), Authentisch Transformationalen Führung (Bass & Steidlmeier, 1999), der spirituellen Führung (Fry, 2003) und der von Thomson et al. (2008) bezeichneten Würdigen Führung. Doch bis 2012 war die systematische Untersuchung bestimmter Charakteraspekte der Führungskraft—unabhängig von einem bestimmten Führungskonzept— fast nicht vorzufinden. Als Ausnahme galt die bereits 2011 von Palanski und Yammarino publizierten Studie, die die Wirkung der Integrität der Führungskraft auf die Leistung der Mitarbeitenden untersuchte. Angesichts der bis dato weitreichenden Lücken in diesem Forschungsgebiet befasst sich die vorliegende Doktorarbeit mit (1) den Auswirkungen verschiedener Charakteraspekte von Führungskräften auf die Einstellung und das Verhalten der Mitarbeitenden gegenüber ihrer Führungskraft und Arbeit, (2) den auf diese Beziehung moderierend einwirkende Persönlichkeit der Mitarbeitenden, (3) dem Grad des zusätzlichen Einflusses dieser Charakteraspekte über den von weitreichend erforschten Führungskonzepten hinaus und (4) der Unterscheidung von diversen Charakteraspekten hinsichtlich unterschiedlicher Auswirkung auf verschiedene Arten des Vertrauens der Mitarbeitenden. In Studie 1 nahmen 626 Probanden an einem Szenario-Experiment teil, bei dem die Auswirkungen von drei Aspekten des Charakters (Integrität, Demut/Vergebung und Interesse/Dankbarkeit) auf die Wahrnehmung der Mitarbeitenden von deren Führungskraft als würdig ihr zu folgen (WBF), das individuelle Hilfeverhalten der Mitarbeitenden im Unternehmen (OCB) und das Sprachverhalten der Mitarbeitenden bezüglich des Einbringens von Vorschlägen und Ideen (voice behavior), untersucht wurden. Darüber hinaus wurde der, diese Beziehungen moderierende, Einfluss dreier Persönlichkeitsmerkmale der Mitarbeitenden (Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit und Neurotizismus) untersucht. Daten von 626 Probanden eines Szenario-Experiments unterstützten die Annahme bezüglich des Einflusses des Charakters der Führungskraft, sowie des moderierenden Einflusses der Persönlichkeit der Mitarbeitenden. Die Ergebnisse zeigten, dass Integrität, Demut/Vergebung und Interesse/Dankbarkeit der Führungskräfte einen großen Einfluss auf WBF haben und eine mittlere bis große Auswirkung auf das Sprachverhalten, sowie eine kleine bis mittlere Wirkung auf OCB. Darüber hinaus wurde festgestellt, dass die Auswirkung der Integrität der Führungskraft auf WBF durch die Gewissenhaftigkeit der Probanden moderiert wird. Ebenso wurde die Auswirkung von Demut/Vergebung auf WBF durch Verträglichkeit und Neurotizismus der Probanden moderiert. Die Auswirkung von Interesse/Dankbarkeit auf OCB wurde durch Neurotizismus der Probanden moderiert. In Studie 2 wurde der inkrementelle Einfluss untersucht, den die Integrität, sowie Demut/Vergebung der Führungskraft, über dem Einfluss von transformationaler Führung hinaus, hat. Zu diesem Zweck wurde zunächst ein Szenario-Experiment (N = 347) durchgeführt. Hier zeigten die Ergebnisse, dass sowohl die Integrität, als auch Demut/Vergebung der Führungskraft, zusätzliche zur transformationalen Führung, Varianz in WBF und antizipiertem Stress der Probanden aufklären konnte. In einer zweiten Stichprobe wurde eine Online-Studie mit 110 Probanden, die alle unter einer festen Führungskraft arbeiteten, durchgeführt, in der die Ergebnisse des Szenario-Experiments im Feld bestätigt werden sollten. Die Ergebnisse bezüglich der Auswirkung auf WBF waren ähnlich zu den Ergebnissen des Szenario-Experiments. Abweichende Ergebnisse ergaben sich im Hinblick auf die Auswirkung auf das allgemeine Stressempfinden der Mitarbeitenden. Hier konnte weder die Transformationale Führung, noch die Integrität der Führungskraft Varianz aufklären. Lediglich Demut/Vergebung der Führungskraft erklärte Varianz bezüglich des Stressempfindens der Mitarbeitenden. Analysen bezüglich der relativen Wichtigkeit der drei Prädiktoren zeigten, dass Integrität und Transformationale Führung gleich starke Prädiktoren sind im Hinblick auf WBF, während Demut/Vergebung im Vergleich zu den beiden anderen, nur halb so wichtig war. In Studie 3 wurde die unterschiedliche Auswirkung von Integrität und Demut der Führungskraft auf das kognitive und affektive Vertrauen der Mitarbeitenden untersucht. Die Ergebnisse des Strukturgleichungsmodells, basierend auf der ersten Stichprobe (N = 254), zeigten, dass die Integrität der Führungskraft in erster Linie mit dem kognitiven Vertrauen und die Demut mit dem affektiven Vertrauen der Mitarbeitenden zusammenhängt. Die zweite Stichprobe (N = 196) wurde durchgeführt, um die Ergebnisse aus der ersten Stichprobe mit einigen methodischen Verbesserungen zu replizieren. Wiederum hing die Integrität primär mit dem kognitiven Vertrauen und die Demut mit dem affektiven Vertrauen zusammen, während das kognitive Vertrauen den Zusammenhang zwischen Integrität und affektivem Vertrauen mediierte. Zusammenfassend ist die vorliegende Dissertation ein wichtiger Beitrag zur Erforschung des Einflusses des Charakters der Führungskraft auf die Einstellung und das Verhalten der Mitarbeitenden gegenüber ihrer Führungskraft und Arbeit. Darüber hinaus erlauben die gewonnenen Einsichten Implikationen für die Praxis von Führungskräften und erinnern uns daran, dass der Charakter der Führungskraft nicht zu ignorieren ist, weder in der Führungsforschung noch in der -praxis.