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On the role of
 power and affiliation motives 
for leadership and selfishness 
in men and women

Wolff, Christian :
On the role of
 power and affiliation motives 
for leadership and selfishness 
in men and women.
Technische Universität, Darmstadt
[Ph.D. Thesis], (2019)

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Doctoral Dissertation - Text
20190515_WolffChristian_OnTheRoleOfPowerAndAffiliationMotivesForLeadershipAndSelfishnessInMenAndWomen_Dissertation.pdf - Accepted Version
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Item Type: Ph.D. Thesis
Title: On the role of
 power and affiliation motives 
for leadership and selfishness 
in men and women
Language: English
Abstract:

It is not fully understood which motives are desirable in leaders. Early studies proposed that leaders ought to strive for influence and control (power motive) and should have a low desire for positive relationships (affiliation motive). However, the evidence that has accumulated since then is somewhat inconsistent and contradictory. This dissertation revisits the role of power and affiliation motives for leadership with two important differences to previous studies. First, it distinguishes between desirable (functional) and undesirable (dysfunctional) variants of both power and affiliation motives based on existing conceptualizations of these variants. Second, it distinguishes between two different classes of indicators of effective leadership. We refer to the first group as prototypical indicators of effective leadership because they contain a substantial amount of subjective judgments which are influenced by leadership prototypes. We refer to the other group as prosocial indicators of effective leadership. Method: In a first step (Chapter 1) we provide an overview of previous research on the role of subconscious (implicit) power and affiliation motives for leadership (k = 24, N = 2,113) and derive our goal to develop scales measuring functional and dysfunctional variants of conscious (explicit) power and affiliation motives. Chapter 2 introduces and validates these scales using data from a field survey (N = 961) and a longitudinal survey (N = 35). Chapter 3 examines the relationships between motives and four prototypical indicators of effective leadership (peer- and self-rated leadership competence, motivation to lead, and leadership role occupancy) using the field sample. Chapter 4 focuses on the relationships between motives and three prosocial indicators of effective leadership. It uses data from a laboratory study (N = 201) in which groups of 3 to 4 persons play a game of Settlers of Catan: Oil Springs. We assess participants’ verbal endorsement of cooperation (vs. selfishness) and the number of oil spills that they caused. Chapter 4 also draws on data from the field survey in which participants (including N = 257 actual leaders) responded to scenarios providing opportunities for unethical business decisions. Chapter 5 compares men and women in the functional and dysfunctional variants of power and affiliation motives. Results: Model comparisons indicate that functional and dysfunctional variants of power and affiliation motives can be distinguished from each other. Further analyses reveal that prototypical indicators of leadership relate positively to a functional power motive and negatively to a dysfunctional affiliation motive. Prosocial indicators of leadership relate positively to a functional affiliation motive and negatively to a dysfunctional power motive. Women report, on average, a stronger functional affiliation motive whereas men report a stronger dysfunctional power motive. Women score higher on prosocial indicators of leadership which can be partially attributed to gender differences in motives (mediation). Many of the results were robust across subsamples with different occupational statuses and after controlling for personality, reasoning, or implicit motives. Discussion: The present dissertation contributes to the literature on the role of motives for leadership by showing that power and affiliation motives can both be beneficial in leaders but for different classes of outcomes. It is important to distinguish between functional and dysfunctional variants of each motive because dysfunctional variants may impede some classes of leadership criteria. It is noteworthy that men and women do, on average, systematically differ in some motive variants in the direction of a female leadership advantage (women report higher levels in a desirable variant and lower levels in an undesirable one). When organizations use this information for recruiting, selecting, and developing leaders, this may attract more women into leadership positions. However, Chapter 6 points to potential hurdles when pursuing this endeavor. More specifically, raters tend to evaluate selfish behavior as effective leadership behavior (which is in line with male leadership stereotypes and favors men according to our data). Mere awareness of gender-based discrimination does not prevent these stereotypical patterns of evaluation. We call for interventions that increase the appreciation of cooperative leaders instead of increasing a power motive in women.

Alternative Abstract:
Alternative AbstractLanguage
Es ist nicht ganz klar, welche Motive bei Führungskräften wünschenswert sind. Frühe Untersuchungen nahmen an, dass Führungskräfte nach Einfluss und Kontrolle streben sollten (Machtmotiv) und ein geringen Wunsch nach positiven Beziehungen haben sollten (Anschlussmotiv). Die Evidenz, die sich seitdem akkumuliert hat, ist jedoch etwas inkonsistent und widersprüchlich. Diese Dissertation greift die Rolle von Macht- und Anschlussmotiven für Führung erneut auf, wobei zwei wichtige Unterschiede zu vorherigen Untersuchungen bestehen. Erstens unterscheidet diese Dissertation zwischen wünschenswerten (funktionalen) und unerwünschten (dysfunktionalen) Varianten von Macht- und Anschlussmotiven, basierend auf existierenden Konzeptualisierungen dieser Motivvarianten. Zweitens unterscheidet sie zwischen zwei verschiedenen Klassen von Indikatoren für effektive Führung. Wir bezeichnen die erste Gruppe als prototypische Indikatoren effektiver Führung, da diese ein substanzielles Ausmaß subjektiver Beurteilungen enthalten, die von Führungsprototypen beeinflusst sind. Die andere Gruppe bezeichnen wir als prosoziale Indikatoren effektiver Führung. Methode: In einem ersten Schritt (Kapitel 1) erstellen wir eine Übersicht über bisherige Forschung zur Rolle unbewusster (impliziter) Macht- und Anschlussmotive für Führung (k = 24, N = 2113) und leiten unser Ziel ab, Skalen zur Messung funktionaler und dysfunktionaler Varianten bewusster (expliziter) Macht- und Anschlussmotive zu entwickeln. Kapitel 2 führt diese neuen Skalen ein und validiert diese mithilfe von Daten aus einer Feldbefragung (N = 961) and einer Längsschnittbefragung (N = 35). Kapitel 3 untersucht die Beziehungen zwischen Motiven und vier prototypischen Indikatoren für effektive Führung (der fremd- und selbsteingeschätzten Führungskompetenz, dem Führungsmotiv sowie dem Innehaben einer Führungsposition) anhand von Daten aus der Feldbefragung. Kapitel 4 fokussiert auf die Beziehungen zwischen Motiven und drei prosozialen Indikatoren effektiver Führung. Es nutzt Daten von einer Laboruntersuchung (N = 201), in der Gruppen aus 3 bis 4 Personen eine Partie des Spiels Die Siedler von Catan: Ölquellen spielen. Hierbei erfassen wir, inwieweit die Teilnehmenden Kooperation (vs. Egoismus) verbal befürworten und wieviele Ölkatastrophen sie auslösen. Kapitel 4 greift ebenfalls auf Daten aus der Feldbefragung zurück, in der die Teilnehmenden (einschließlich N = 257 Führungskräften) auf Szenarien reagieren, welche Gelegenheit für unethische Geschäftsentscheidungen bieten. Kapitel 5 vergleicht Männer und Frauen in den funktionalen und dysfunktionalen Varianten der Macht- und Anschlussmotive. Ergebnisse: Modellvergleiche legen nahe, dass sich funktionale und dysfunktionale Varianten der Macht- und Anschlussmotive voneinander unterscheiden lassen. Weitere Analysen zeigen, dass prototypische Indikatoren von Führung positiv mit einem funktionalen Machtmotiv und negativ mit einem dysfunktionalen Anschlussmotiv zusammenhängen. Prosoziale Indikatoren von Führung hängen positiv mit einem funktionalen Anschlussmotiv und negativ mit einem dysfunktionalen Machtmotiv zusammen. Frauen berichten im Mittel ein stärkeres funktionales Anschlussmotiv, wohingegen Männer ein stärkeres dysfunktionales Machtmotiv angeben. Frauen erreichen höhere Werte auf den prosozialen Indikatoren von Führung, was partiell auf Geschlechtsunterschiede in Motiven attribuiert werden kann (Mediation). Viele der Ergebnisse waren über Substichproben mit unterschiedlichem beruflichen Status hinweg robust sowie nach Kontrolle für Persönlichkeit, schlussfolgerndes Denken oder implizite Motive. Diskussion: Die vorliegende Dissertation leistet einen Beitrag zur Literatur über die Rolle von Motiven für Führung, indem sie zeigt, dass Macht- und Anschlussmotive bei Führungskräften gleichermaßen vorteilhaft sein können, allerdings für unterschiedliche Klassen von Ergebnisvariablen. Es ist wichtig, zwischen funktionalen und dysfunktionalen Varianten beider Motive zu unterscheiden, da die dysfunktionalen Motivvarianten für manche Klassen von Führungskriterien hinderlich sein können. Es ist bemerkenswert, dass sich Männer und Frauen in manchen Motivvarianten im Mittel systematisch unterscheiden, und zwar in Richtung eines Führungsvorteils von Frauen (Frauen berichten höhere Werte in einer wünschenswerten Motivvariante und geringere Werte in einer unerwünschten Motivvariante). Wenn Organisationen diese Erkenntnisse auf Rekrutierung, Auswahl und Entwicklung von Führungskräften anwenden, dann kann dies mehr Frauen in Führungspositionen lenken. Allerdings deutet Kapitel 6 auf potenzielle Hindernisse bei diesem Vorhaben hin. Genauer gesagt tendieren Beurteilende dazu, egoistisches Verhalten als effektives Führungsverhalten zu bewerten (was im Einklang mit männlichen Führungsstereotypen steht und unseren Daten zufolge Männer bevorzugt). Ein bloßes Bewusstsein über geschlechtsbezogene Diskriminierung beugt diesen stereotypischen Bewertungsmustern nicht vor. Wir sprechen uns für Interventionen aus, die mehr Wertschätzung für kooperative Führungskräfte hervorrufen sollen, anstelle von einer Erhöhung eines Machtmotivs bei Frauen.German
Place of Publication: Darmstadt
Classification DDC: 100 Philosophie und Psychologie > 150 Psychologie
Divisions: 03 Department of Human Sciences > Institute for Psychology > Organisations- und Wirtschaftspsychologie
Date Deposited: 24 May 2019 08:36
Last Modified: 24 May 2019 08:36
URN: urn:nbn:de:tuda-tuprints-87119
Referees: Keith, Prof. Dr. Nina and Volmer, Prof. Dr. Judith
Refereed: 14 May 2019
URI: https://tuprints.ulb.tu-darmstadt.de/id/eprint/8711
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