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Learning from Errors and Error Management Culture in Teams

Horvath, Dorothee (2020):
Learning from Errors and Error Management Culture in Teams.
Darmstadt, Technische Universität, DOI: 10.25534/tuprints-00013225,
[Ph.D. Thesis]

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Item Type: Ph.D. Thesis
Title: Learning from Errors and Error Management Culture in Teams
Language: English
Abstract:

The topic of errors has received increasing attention in recent years. Most errors are easily corrected, however, some of them result in severe negative consequences, such as extensive economic or societal damage, or even the loss of lives. The negative connotation one has when thinking about errors is therefore not surprising. Errors, however, can even have positive consequences, such as innovation, performance, or learning. It is widely acknowledged that errors can be a rich source of learning. Nevertheless, little is known about which errors prompt learning the most. We believe that the extent of learning from errors depends, among others, on error characteristics and the context in which the error was made. In particular, we propose that more learning from errors occurs when error consequences are severe (as opposed to mild), when the error was made by oneself (as opposed to someone else), and when more error management culture is experienced. We also expect differences between countries in learning from error. In Chapter 2 of this dissertation, we focus on the role of error characteristics in learning from errors. To test whether the amount of learning from errors depends on the severity of error consequences and the agent who made the error, we conducted two vignette experiments (Study 1, N = 121 from Germany; Study 2, N = 118 from the United States) in which participants responded to error scenarios that happen to employees at work. As expected, people learned more from errors in terms of affective error learning (self-reports) and cognitive error learning (recall of error situations) if consequences were severe (Study 1 and Study 2) and if the error was made by themselves (Study 1). In Chapter 3 of this dissertation, we sought to replicate the results we found in Chapter 2 and extend them by investigating the role of contextual factors in learning from errors (only affective error learning). For this purpose, we conducted vignette experiments in the United States, Germany, and Hungary (N = 588). We found that more affective learning from errors occurred when more error management culture was experienced. Furthermore, we found differences between countries in affective learning from errors such that participants from the United States learned more from errors than participants from Hungary or Germany. This relationship was mediated by error management culture. We were also able to replicate the results regarding severity of error consequences and agent (who made the error). In Chapter 4 of this dissertation, we shift the focus from the individual to the team and investigate whether error management culture not only benefits learning from errors (as shown in Chapter 3), but also performance-related outcomes. In particular, we conducted an experiment with teams (N = 180 participants (60 triads)), in which we sought to replicate the pattern of results concerning error management culture and performance found in previous field studies. Furthermore, we aimed to induce an error management culture. We were able to induce an error management culture by fostering a positive view on errors and exploration. We also found error management culture to benefit performance in a creative problem-solving task. However, the effects of our manipulations persisted over time only when culture strength (i.e., agreement about culture between group members) was high. With our studies, we aim to contribute to a better exploitation of the rich information inherent in errors. Our insights can be used as a starting point to develop interventions that aim at improving the way people deal with errors in organizations, as well as to raise attention to the importance of culture specific issues.

Alternative Abstract:
Alternative AbstractLanguage
Das Thema Fehler hat in den letzten Jahren zunehmend Beachtung gefunden. Die meisten Fehler lassen sich leicht korrigieren, einige führen jedoch zu schwerwiegenden negativen Folgen, wie zum Beispiel erheblichen wirtschaftlichen oder gesellschaftlichen Schäden oder sogar zum Verlust von Menschenleben. Die negative Konnotation, die man beim Nachdenken über Fehler hat, ist daher nicht überraschend. Fehler können jedoch sogar positive Folgen haben, wie z. B. Innovation, Leistung oder Lernen. Es ist allgemein anerkannt, dass Fehler eine reichhaltige Lernquelle sein können. Es ist jedoch wenig darüber bekannt, welche Fehler am meisten zum Lernen führen. Wir nehmen an, dass das Ausmaß des Lernens aus Fehlern unter anderem von den Eigenschaften des Fehlers und dem Kontext abhängt, in dem der Fehler gemacht wurde. Insbesondere nehmen wir an, dass mehr aus Fehlern gelernt wird, wenn der Fehler zu schwerwiegenden Folgen führt (im Gegensatz zu milden), wenn der Fehler von einem selbst gemacht wurde (im Gegensatz zu jemand anderem) und wenn mehr Fehlermanagementkultur erlebt wird. Wir erwarten auch Unterschiede zwischen den Ländern beim Lernen aus Fehlern. In Kapitel 2 dieser Dissertation konzentrieren wir uns auf die Rolle der Eigenschaften des Fehlers beim Lernen aus Fehlern. Um zu testen, ob das Ausmaß des Lernens aus Fehlern von der Schwere der Fehlerfolgen und dem Agenten, der den Fehler gemacht hat, abhängt, haben wir zwei Vignettenexperimente durchgeführt (Studie 1, N = 121 aus Deutschland; Studie 2, N = 118 aus den USA) in denen die Teilnehmer auf Fehlerszenarien reagierten, die Mitarbeitern bei der Arbeit passieren. Wie erwartet lernten die Personen mehr aus Fehlern in Bezug auf affektives Fehlerlernen (Selbstberichte) und kognitives Fehlerlernen (Abrufen von Fehlersituationen), wenn die Folgen schwerwiegend waren (Studie 1 und Studie 2) und wenn der Fehler von einem selbst gemacht wurde (Studie 2). In Kapitel 3 dieser Dissertation haben wir versucht, die in Kapitel 2 gefundenen Ergebnisse zu replizieren und sie zu erweitern, indem wir die Rolle von Kontextfaktoren beim Lernen aus Fehlern untersuchten (nur affektives Fehlerlernen). Zu diesem Zweck führten wir Vignettenexperimente in den USA, in Deutschland und in Ungarn durch (N = 588). Wir fanden heraus, dass affektiveres Lernen aus Fehlern auftrat, wenn mehr Fehlermanagementkultur erlebt wurde. Darüber hinaus fanden wir Unterschiede zwischen den Ländern beim affektiven Lernen aus Fehlern: Teilnehmer aus den USA lernten mehr aus Fehlern als Teilnehmer aus Ungarn oder Deutschland. Diese Beziehung kann durch die erlebte Fehlermanagementkultur erklärt werden. Wir konnten auch die Ergebnisse hinsichtlich der Schwere der Fehlerfolgen und des Agenten (der den Fehler gemacht hat) replizieren. In Kapitel 4 dieser Dissertation verlagern wir den Fokus vom Individuum auf das Team und untersuchen, ob die Fehlermanagementkultur nicht nur das Lernen aus Fehlern (wie in Kapitel 3 gezeigt), sondern auch leistungsbezogene Ergebnisse fördert. Insbesondere führten wir ein Experiment mit Teams (N = 180 Teilnehmer (60 Triaden)) durch, in dem wir versuchten, das Ergebnismuster bezüglich der Fehlermanagementkultur und Leistung zu replizieren, das in früheren Feldstudien gefunden wurde. Darüber hinaus wollten wir eine Fehlermanagementkultur induzieren. Wir konnten eine Fehlermanagementkultur induzieren, indem wir eine positive Sicht auf Fehler und Exploration förderten. Wir haben auch festgestellt, dass die Fehlermanagementkultur die Leistung bei einer kreativen Problemlösungsaufgabe fördert. Die Auswirkungen unserer Manipulationen blieben jedoch nur dann über die Zeit bestehen, wenn die Kulturstärke (d. h. die Übereinstimmung über die Kultur zwischen Gruppenmitgliedern) hoch war. Mit unseren Studien wollen wir dazu beitragen, die reichhaltigen Informationen, die mit Fehlern verbunden sind, besser zu nutzen. Unsere Erkenntnisse können als Ausgangspunkt verwendet werden, um Interventionen zu entwickeln, die darauf abzielen, den Umgang von Menschen mit Fehlern in Organisationen zu verbessern und die Aufmerksamkeit auf die Bedeutung kulturspezifischer Themen zu lenken.German
Place of Publication: Darmstadt
Classification DDC: 100 Philosophie und Psychologie > 150 Psychologie
Divisions: 03 Department of Human Sciences > Institute for Psychology
03 Department of Human Sciences > Institute for Psychology > Organisations- und Wirtschaftspsychologie
Date Deposited: 14 Aug 2020 09:50
Last Modified: 14 Aug 2020 13:56
DOI: 10.25534/tuprints-00013225
URN: urn:nbn:de:tuda-tuprints-132251
Referees: Keith, Prof. Dr. Nina and Frese, Prof. Dr. Michael
Refereed: 30 June 2020
URI: https://tuprints.ulb.tu-darmstadt.de/id/eprint/13225
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